*por Julio Beltrão, Sócio de EGS Advogados.
Recentemente, o Ministério Público do Trabalho editou a Resolução 01/2022, pela qual recomenda a empresas e empregadores em geral a adoção de providências no sentido de abster-se de conceder qualquer benefício em troca de voto, bem como de ameaçar, constranger ou orientar pessoas a votar em candidatos ou candidatas nas eleições que se avizinham.
Se por um lado parece claro que ao empregador é vedado assediar o empregado em sua liberdade de voto, por outro, pouco se tem falado a respeito da responsabilidade do empregado ao exprimir sua opinião política quando isto tem potencial de vincular, de alguma forma, a imagem da empresa para a qual trabalha à sua manifestação.
O ordenamento jurídico pátrio resguarda como garantia fundamental a liberdade de consciência, de expressão e de orientação política (CF/1988, art. 1º, II e V; 5º, VI, VIII), protegendo o livre exercício da cidadania, notadamente por meio do voto direto e secreto, bem como a liberdade de manifestação, insculpida no inciso IV do artigo 5° da Constituição Federal (“É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”).
Entretanto, a pergunta que se faz é: há limites para a manifestação política de empregados em redes sociais?
Mesmo os direitos individuais garantidos pela constituição não são absolutos, de forma que não se revela tarefa fácil delimitar até que ponto colaboradores têm liberdade para externar suas posições políticas sem gerar consequências ao seu empregador.
Se a celebração de um contrato de trabalho não é passível de restringir os direitos reconhecidos a todos os cidadãos na Constituição Federal, incluindo o direito de manifestação, a condição de subordinação jurídica a que se submetem os empregados nas relações laborais evidencia sua sujeição ao poder de direção do empregador.
A CLT assegura os poderes diretivo e punitivo do empregador no artigo 482, considerando passíveis de rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado (letra “k”) condutas que se caracterizem como atos lesivos da honra ou da boa fama praticadas contra o empregador.
Muitas vezes, redes sociais funcionam como instrumentos de trabalho, em que o colaborador adota o nome da empresa para a qual trabalha como seu “sobrenome”, seja para promover seus negócios, compartilhar os seus valores ou simplesmente divulgar seus predicados profissionais.
Destarte, manifestações políticas em plataformas em que relações profissionais e pessoais se confundem, como o LinkedIn, por exemplo, podem alcançar público maior do que o pretendido e acabar atingindo a imagem da companhia.
Quando se trata da veiculação de opiniões com o uso de e-mails profissionais ou redes sociais de negócios, em que a identificação do empregador é inevitável, é plenamente possível que a empresa vede posicionamentos político-partidários, em razão de o empregado, de alguma forma, a estar representando. Mesmo em redes sociais como o Facebook, quando o usuário identifica em seu perfil a empresa para a qual trabalha, de alguma forma ele estará vinculando o nome do empregador às suas opiniões pessoais.
Sobreleva ressaltar que a maioria dos Códigos de Ética e Conduta adotados pelas empresas em seus programas de Compliance possui expressa vedação a atividades e contribuições político-partidárias, mantendo relação de independência com partidos políticos, até como medida anticorrupção.
Não raro, esses códigos também trazem menção ao livre exercício de atividades político-partidárias por parte dos colaboradores, desde que fora do horário de trabalho, sem recursos ou vinculação ao nome da companhia, em caráter estritamente pessoal.
Daí a importância de se promover a divulgação massiva dos princípios de negócios e regras de ética e conduta das empresas, bem como treinamentos constantes para conscientização e aculturamento dos seus colaboradores.
Portanto, a limitação ao direito de manifestação política do empregado por parte do empregador pode ocorrer quando o conteúdo das manifestações ferir o código de conduta, ao possibilitar a vinculação daquela opinião ao nome da empresa, podendo causar prejuízo à sua imagem.
Por outro lado, a conduta do empregado desvinculada da identificação da empresa não poderá caracterizar qualquer tipo de penalidade, pois, nesta hipótese, a manifestação pessoal do pensamento não repercute na relação contratual, desde que preservados os deveres de obediência e fidelidade ao empregador em seu conteúdo.
De qualquer forma, é sempre prudente buscar orientação jurídica especializada a fim de se criar códigos de conduta, políticas de boas práticas, comunicações, treinamentos e orientações institucionais, em busca do equilíbrio entre o direito de manifestação do empregado e o direito de imagem da empresa.