Controle de jornada e obrigatoriedade na manutenção de benefícios são as principais dúvidas de empregadores e empregados nessa nova relação de trabalho
Equipe de Comunicação
Com o avanço das tecnologias e a alteração nas formas e prestação de serviços, o trabalho na modalidade Home Office já vinha se tornando cada vez mais comum na sociedade. Com a pandemia da Covid-19 essa relação de trabalho foi ampliada, alcançando vários setores do mercado e os mais variados tipos de contratos. A advogada Natália Craveiro, do escritório EGS, lembra que é importante ressaltar que não existe hoje no Brasil uma legislação específica que aborde essa forma de prestação de serviços.
“Embora seja também realizada à distância, o home office difere do teletrabalho que foi inserido na CLT com a reforma de 2017. A ausência de uma legislação específica traz algumas incertezas e inseguranças que permeiam essas relações, como por exemplo a obrigatoriedade ou não na manutenção de benefícios e do controle de jornada”, afirma a advogada.
Sem uma regulamentação e com a vontade expressa de muitos empregadores de continuarem com o regime de home office até a chegada da vacina, ou mesmo após o fim da pandemia, as dúvidas jurídicas sobre o tema só crescem. Em relação, por exemplo, ao controle de jornada, diferente dos empregados em regime de teletrabalho que, desde a reforma estão inseridos na exceção prevista na CLT, os trabalhadores em home office não estão enquadrados nessa isenção.
“Por cautela, os empregadores devem manter alguma forma de controle de jornada de seus empregados, mesmo à distância. Para isso, existem várias ferramentas tecnológicas disponíveis. Dessa forma ficam resguardados empregadores e empregados e assegurados os direitos legais de todos.”, orienta Natália Craveiro. Segundo a advogada, principalmente com o fim da vigência da Medida Provisória 927, que vigorou até o final de julho deste ano, o cuidado dos empregadores com o controle de jornada tem sido cada vez mais recomendado. A MP permitiu que as empresas alterassem ou flexibilizassem os contratos de trabalho para evitar mais demissões durante a pandemia.
Sobre a concessão de benefícios, como vale transporte e vale alimentação, ainda não há um entendimento jurídico consolidado e o ideal, de acordo com Natália, é que cada caso seja analisado individualmente. “O home office não altera as condições do trabalhador presencial, tampouco o contrato de trabalho firmado entre as partes e, portanto, a suspensão de todo e qualquer benefício deve ser analisada com cautela, ajustada entre as partes e formalizada por meio de alteração no contrato de trabalho”, completa a advogada.
Já há o entendimento de que a partir do próximo ano devem crescer o número de ações que abordam esses temas. Também já se sabe que há estudos para a formação de um grupo de especialistas de diversas áreas para a elaboração de um anteprojeto de lei que deve regulamentar o home office, diante da tendência que diversas empresas mantenham essa modalidade, ainda que de forma mista, mesmo após o término da pandemia. No momento, a orientação para as empresas é que toda e qualquer alteração do contrato de trabalho seja ajustada entre as partes e formalizada por meio de aditivos contratuais. O ideal é que isso seja feito, após a análise de um advogado especializado para apontar os melhores caminhos e resguardar essas empresas para que não sejam acionadas judicialmente no futuro.
Nós do EGS estamos à disposição para ajudar a entender a situação da sua empresa e tirar suas dúvidas. Entre em contato conosco pelo telefone (11) 3371-2890 ou pelo email: contato@egsadvogados.com.br